Ils ont en charge la prospection, la conclusion des ventes ou le suivi de la relation client : les commerciaux sont des acteurs incontournables en entreprise. Mais ils font aussi partie des talents difficiles à embaucher et fidéliser. Alors comment recruter et évaluer vos futurs cadres et experts commerciaux, qu’ils soient sédentaires, sur le terrain ou orientés digital ? Découvrez la méthode, en 3 étapes.
N°1 – Déterminez les futures missions du commercial
Avant de rédiger la fiche de poste, vous devez établir clairement les activités de votre futur commercial et prioriser celles qui constitueront ses tâches principales. Ses missions dépendront de la maturité et du contexte de votre entreprise.
Il est donc important que vous soyez au clair sur vos besoins réels, vos objectifs chiffrés et leur temporalité.
Demandez-vous sur quelle
s étapes du cycle de vente il sera positionné et le degré de maîtrise nécessaire pour chacune d’entre elles : prospection, démonstration produit, négociation des marchés, closing (conclusion de la vente), onboarding, suivi du portefeuille clients, management d’équipes commerciales.
Après avoir défini ces missions, vous aurez une idée plus précise des compétences techniques attendues et de la personnalité du candidat idéal.
N°2 – Attirez les profils de commerciaux adaptés à vos besoins
Pour écrire le descriptif de poste de commercial, mettez-vous dans la peau des candidats potentiels et demandez-vous quelles informations leur donneraient envie de postuler et de rester durablement dans votre entreprise.
La fiche de poste doit susciter l’intérêt et poser un cadre concret, réaliste. Vous devez informer sur votre contexte, vos défis à court et long termes, les objectifs du futur commercial, ses modalités d’action (terrain, sédentaire, digital), ses interlocuteurs principaux et les opportunités d’évolution qu’offre le futur emploi.
Si votre produit est complexe et requière une expertise technique, précisez les diplômes ou expériences passées qui seraient un plus.
Enfin, au-delà des jobboards, sortez du cadre en recrutant avec LinkedIn, votre réseau professionnel ou en faisant appel à un cabinet de chasse de talents, qui saura filtrer les profils adaptés à vos besoins.
N°3 – Évaluez les compétences commerciales de vos candidats
Le feeling n’a pas sa place lorsque l’on recrute un commercial. D’ailleurs, les compétences des candidats ne ressortent jamais de la seule lecture du CV ou d’un simple entretien.
Ainsi, pour aider à la décision lors du recrutement d’un commercial, il est nécessaire d’utiliser des tests et mises en situation (ou assessment), en interne ou avec l’aide d’un cabinet de recrutement :
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Objectiver les soft skills du commercial
: Un bon commercial se montre confiant, persévérant, persuasif, méthodique, empathique, optimiste, à l’écoute, avec une bonne aisance relationnelle. Bien sûr, ces qualités sont à adapter à votre contexte et à la culture de l’entreprise. Associez un test de personnalité avec une mise en situation pour faire émerger les traits de personnalité et le comportement du candidat face à une situation inédite.
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Objectiver les hard skills
: Des mises en situation appropriées feront émerger les compétences en techniques de vente, de création d’argumentaire, de négociation et de closing. Vous pouvez compléter cette étape par un test d’aptitudes numériques, le commercial devant être à l’aise avec les opérations numériques.
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Connaître la motivation du candidat
: Vous pouvez aussi évaluer la motivation du candidat afin de prédire sa satisfaction dans le futur poste et limiter le risque de départ prématuré.
