Recruter chez un concurrent un employé encore en poste s’appelle le débauchage de salarié. C’est une pratique courante en chasse de talents lorsqu’il s’agit de recruter des profils rares aux compétences stratégiques. Aujourd’hui, cette méthode s’étend à tous les secteurs confrontés à la pénurie de profils qualifiés. Si débaucher un salarié chez un concurrent n’est pas illégal, certaines règles encadrent la pratique et des sanctions existent en cas de concurrence déloyale. Explications et bonnes pratiques.
Débauchage de salarié et concurrence déloyale : quels sont vos risques ?
Le principe de liberté du commerce et de l’industrie permet à tout salarié de rompre son CDI et de rejoindre un nouvel employeur. Mais attention : certaines clauses contractuelles peuvent limiter cette liberté.
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En présence de clause de non-concurrence
Si le contrat du salarié contient une clause de non-concurrence, celui-ci ne peut pas travailler pour un concurrent immédiatement après la rupture. La validité de cette clause dépend de sa durée, de sa zone géographique et d’une contrepartie financière versée par l’ancien employeur.
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En absence de clause de non-concurrence
Sans cette clause, le salarié peut intégrer une entreprise concurrente à la fin effective de son contrat, incluant son préavis. Le nouvel employeur doit donc veiller au respect de la date de fin officielle du contrat précédent.
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En présence d’une clause de non-débauchage entre entreprises
Certaines sociétés signent entre elles des accords de non-débauchage. Ces accords n’engagent pas le salarié mais l’entreprise signataire. En cas de non-respect, vous vous exposez à un recours judiciaire et à l’éventuel versement de dommages et intérêts.
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Jurisprudence et sanctions possibles
Si un tribunal estime que vos pratiques entraînent un préjudice réel, vous pouvez être condamné pour concurrence déloyale. La preuve peut être établie par un constat d’huissier, souvent utilisé dans ce type de contentieux.
Comment débaucher un salarié en respectant les bonnes pratiques ?
Alors, comment recruter chez un concurrent sans risque juridique ? Voici quelques bonnes pratiques recommandées :
- Proposer un salaire cohérent avec le marché, sans excès destiné uniquement à attirer le salarié.
- Éviter un débauchage massif de plusieurs salariés simultanément, qui pourrait être jugé abusif.
- Ne pas chercher à récupérer la clientèle de l’ancien employeur via le salarié débauché.
- Respecter la confidentialité et ne pas exploiter d’informations internes sensibles.
Plutôt que de concentrer vos efforts uniquement sur le débauchage, privilégiez un processus de recrutement structuré, incluant la diffusion d’offres sur des jobboards spécialisés ou encore l’appui d’un cabinet de recrutement expert en chasse de talents.
Enfin, la clé réside dans la transparence et l’éthique RH. Présentez aux candidats les véritables missions, perspectives et responsabilités, sans enjoliver la réalité. Une démarche claire renforce la confiance et favorise la fidélisation des salariés.`
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