Abandon de poste après signature d’un contrat de travail : solutions et procédures pour l’employeur
Lorsqu’un salarié signe un contrat de travail mais ne se présente pas à la date d’embauche prévue, cette situation peut générer confusion et préjudice pour l’employeur. En 2025, où la guerre des talents est plus que jamais d’actualité, savoir réagir face à un abandon de poste est essentiel pour protéger son entreprise.
1. Comprendre la situation : l’abandon de poste
Ne pas se présenter au premier jour de travail, après avoir signé un contrat, constitue généralement un abandon de poste. Le salarié reste lié à l’employeur, car le contrat de travail demeure valide. L’absence ne rend pas le contrat caduc automatiquement.
Exemple concret : en 2024, près de 7 % des ruptures de contrat en CDI étaient liées à des absences injustifiées dès l’embauche, selon le Ministère du Travail.
2. Les options de l’employeur en cas d’absence injustifiée
- Licenciement pour faute grave (CDI) : l’absence dès le premier jour peut justifier un licenciement disciplinaire.
- Rupture anticipée (CDD) : la loi autorise une rupture anticipée pour faute grave dans ce cas.
- Procédure de présomption de démission : depuis 2023, l’employeur peut considérer le salarié comme démissionnaire après mise en demeure sans réponse (source : Service Public).
3. La procédure de présomption de démission
Prévue par l’article L.1237-1-1 du Code du travail, cette procédure suit deux étapes :
- Mise en demeure écrite : l’employeur envoie une lettre invitant le salarié à reprendre son poste sous un délai précis.
- Absence de justification : si le salarié ne répond pas ou n’apporte pas de motif légitime, il est présumé démissionnaire.
4. Les motifs légitimes qui empêchent la présomption
Certains motifs bloquent la présomption de démission :
- Maladie ou incapacité médicale
- Droit de retrait en cas de danger grave et imminent
- Grève, droit fondamental des salariés
- Instruction illégale de l’employeur
- Modification unilatérale du contrat
En 2025, les litiges liés à ces motifs légitimes sont en hausse de 12 % selon l’Insee, preuve que la vigilance est de mise.
5. Les conséquences d’une présomption de démission
Un salarié présumé démissionnaire perd ses droits au chômage. Contrairement à un licenciement, aucune indemnité n’est versée. Cette conséquence est lourde et doit être clairement expliquée lors de la mise en demeure.
6. Prévenir ces situations : faire appel à un cabinet de recrutement
Pour limiter les risques d’absences dès l’embauche, l’appui d’un cabinet de recrutement spécialisé est une solution efficace. En 2025, 68 % des entreprises externalisent tout ou partie de leurs recrutements pour sécuriser leurs embauches (étude APEC).
Chez Youman-Pro, nous accompagnons les entreprises en évaluant en profondeur la motivation et la fiabilité des candidats via des entretiens, tests et prises de références.
7. Modèles de documents utiles
- Modèle de mise en demeure pour abandon de poste
- Modèle de prise d’acte de démission
Ces outils pratiques permettent d’agir rapidement et de sécuriser juridiquement la démarche.
FAQ – Abandon de poste et présomption de démission
Un salarié absent dès son premier jour peut-il être licencié ?
Oui, dans le cadre d’un CDI, un licenciement pour faute grave peut être envisagé.
Quelle différence entre abandon de poste et démission ?
L’abandon de poste est une absence injustifiée. La démission est un acte volontaire, souvent formalisé par écrit.
Le salarié perd-il ses droits au chômage en cas de présomption de démission ?
Oui, contrairement à un licenciement, aucune allocation chômage n’est due.
Comment éviter un abandon de poste après embauche ?
En renforçant le processus de sélection, en validant l’engagement du candidat et en travaillant avec un cabinet de recrutement qui sécurise le processus.
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