Embaucher un nouveau collaborateur est un art délicat. La principale difficulté concerne l’évaluation de candidat en recrutement, pour faire le choix du bon talent. Cette décision demande de savoir réprimer son feeling pour faire appel à des critères objectifs.
Cela arrive à tout le monde. À l’évocation de métiers comme business developer ou expert-comptable, notre cerveau tend à simplifier au maximum le traitement des informations et fait correspondre à ces catégories d’emplois des profils ou images types. Ce sont des stéréotypes.
Âge, sexe, apparence physique, personnalité… autant de caractéristiques qui peuvent orienter inconsciemment l’idée du candidat « idéal » pour un poste donné et altérer l’appréciation des candidats qui s’éloignent de ce profil type.
Mais quels sont les risques à fonder son opinion sur un candidat en se basant sur ce jugement personnel et subjectif ?
Le premier risque est juridique, car les critères comme l’âge, le sexe mais aussi l’origine et le handicap font partie des 24 critères discriminants à l’embauche listés dans le Code du travail.
Le deuxième risque, c’est tout simplement de passer à côté d’un meilleur candidat dont la valeur aurait été révélée grâce à une méthodologie de sélection rationnelle et des critères objectifs.
Entre jugement et évaluation du candidat lors du recrutement, une question d’objectivité
Alors, comment définir des critères objectifs d’évaluation pour le recrutement ? En se concentrant sur les compétences et soft-skills qui seront nécessaires au futur collaborateur pour mener à bien ses missions.
L’évaluation du candidat lors du recrutement nécessite ainsi d’analyser d’abord le besoin de l’entreprise.
À partir de ces données, il sera possible de rédiger une description de poste ainsi que les compétences et savoir-être associés. Ces derniers deviendront des prérequis et permettront de sélectionner des critères objectifs pour réaliser une grille d’évaluation de recrutement.
Les principaux biais de jugement altérant l’évaluation des candidats à l’embauche
Pour discerner le jugement de l’évaluation, il est préférable de connaître les principaux biais cognitifs susceptibles d’intervenir inconsciemment pendant le processus d’embauche.
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L’effet de halo, ou effet de notoriété
Une première caractéristique jugée positive chez un candidat influencera le jugement global qu’on lui porte. En recrutement, une belle apparence physique ou un parcours universitaire considéré prestigieux peuvent conduire à juger plus favorablement certains candidats.
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L’effet d’ambiguïté
Par manque d’informations, le candidat sélectionné est celui dont on connaît les compétences ou le parcours, même si sa pertinence pour le poste est moyenne, au désavantage des candidats dont on sait peu de choses.
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Le biais de statu quo
La réticence à s’ouvrir à la nouveauté peut inciter à préférer et choisir ce que l’on connaît déjà. Ainsi, un collaborateur interne peut être favorisé par rapport à un talent externe.
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Le biais d’ancrage
Ce biais cognitif se manifeste lorsque l’on fige son jugement favorable sur une première idée ou impression. En recrutement, cela peut conduire à voir comme la référence le premier CV lu ou le premier candidat rencontré, au détriment des suivants.
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Le biais de surconfiance
Il désigne la tendance des personnes moins qualifiées à surévaluer leurs compétences. En conséquence, la réalisation de tests d’évaluation pour le recrutement peut s’avérer utile.
