Embaucher un nouveau collaborateur est un art délicat. La principale difficulté réside dans l’évaluation du candidat, pour identifier le talent qui répondra le mieux aux besoins de l’entreprise. Et dans ce processus, savoir réprimer son simple feeling pour s’appuyer sur des critères objectifs fait toute la différence.
Les stéréotypes : des pièges inconscients dans l’évaluation
À l’évocation de certains métiers (business developer, expert-comptable, etc.), notre cerveau simplifie et associe des images types à ces fonctions. Âge, sexe, apparence physique, personnalité… autant de caractéristiques qui peuvent inconsciemment façonner une idée du candidat « idéal » et fausser l’évaluation des profils qui ne correspondent pas à ces stéréotypes.
👉 Les risques ?
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Juridique : s’exposer à un contentieux, car des critères comme l’âge, le sexe, l’origine ou le handicap font partie des 24 critères discriminants à l’embauche listés dans le Code du travail.
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Organisationnel : passer à côté d’un candidat plus adapté dont les atouts auraient été révélés par une méthodologie d’évaluation structurée et des critères objectifs.
Comment rendre l’évaluation des candidats plus objective ?
La première étape est de clarifier le besoin de l’entreprise : quelles compétences, quelles soft-skills sont réellement nécessaires pour bien remplir les missions ?
👉 À partir de ce diagnostic :
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Rédigez une description de poste précise
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Définissez les compétences et savoir-être attendus
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Construisez une grille d’évaluation qui s’appuie sur ces critères objectifs
Cela permet de fonder vos choix sur des éléments tangibles plutôt que sur un ressenti subjectif.
Les biais cognitifs : les connaître pour mieux les éviter
Voici les principaux biais susceptibles d’influencer inconsciemment vos recrutements :
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L’effet de halo : un atout (ex. : apparence soignée, diplôme prestigieux) influence positivement tout le jugement sur le candidat.
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L’effet d’ambiguïté : en l’absence d’info sur un candidat, on privilégie celui dont on sait le plus, même s’il n’est pas le plus adapté.
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Le biais de statu quo : on préfère ce qui est familier (ex. : un collaborateur interne plutôt qu’un candidat externe).
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Le biais d’ancrage : on accorde trop de poids à la première impression (ex. : premier CV lu).
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Le biais de surconfiance : certaines personnes surévaluent leurs compétences, d’où l’intérêt de compléter l’entretien par des tests d’évaluation.
Un cabinet de recrutement à Lille et partout en France pour des embauches sans biais
Chez Youman-Pro, cabinet de recrutement à Lille et partout en France, nous accompagnons les entreprises pour :
✅ Définir des critères objectifs et adaptés à leurs enjeux
✅ Construire des outils d’évaluation efficaces
✅ Intégrer des tests (compétences, personnalité, mise en situation) pour fiabiliser les décisions
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