L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 a fait évoluer la notion de qualité de vie au travail (QVT) en qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Cette évolution entrera en vigueur le 31 mars prochain dans le Code du travail.
Au-delà du changement d’acronyme, l’objectif est de promouvoir la mise en œuvre d’une véritable démarche d’amélioration de la santé au travail et des conditions de réalisation du travail, loin des actions périphériques comme les séances de yoga ou le babyfoot. Quel est l’enjeu de ce changement ? Quelle approche méthodologique envisager pour votre démarche QVCT en entreprise ? L’ANI et l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) apportent des réponses.
La démarche QVCT réaffirme l’importance d’améliorer le travail lui-même
La QVT a été définie par l’ANI en 2013 comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement et qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilité […] ». Dans un sondage réalisé la même année, 87% des salariés* ont reconnu l’impact positif de la qualité de vie au travail sur leur engagement et leur intérêt pour les tâches professionnelles. Cependant, l’Anact a constaté que les initiatives engagées depuis par les entreprises ont surtout porté sur des actions périphériques sans relation avec le travail lui-même.
L’ANI de 2020 réaffirme donc que la QVCT en entreprise doit concerner le champ élargi de la santé au travail, en particulier : « l’articulation des sphères de vie », « les conditions d’exercice du travail », « l’utilité et le sens du travail, les transformations rapides du travail, la conduite du changement » ou encore « l’expression des salariés et leur participation ». Pour l’ANDRH, association de professionnels RH, il s’agit aussi de travailler sur « les pratiques managériales, le maintien durable dans l’emploi, les trajectoires professionnelles et les relations interpersonnelles ».
L’enjeu ? Faire de la qualité de vie au travail un véritable déterminant de santé et de réalisation personnelle pour les salariés mais aussi une condition de la performance économique et sociale de l’entreprise.
Le dialogue social et professionnel au cœur de la démarche QVCT
Loin du Chief Happiness Officer apportant des solutions standardisées et éloignées des enjeux de l’entreprise, l’ANI conçoit la démarche QVCT comme une offre renouvelée fondée sur :
- Le dialogue social entre l’employeur et les représentants du personnel – elle fait d’ailleurs partie des sujets inclus dans les négociations obligatoires prévues par le Code du travail.
- Le dialogue professionnel entre les dirigeants, l’encadrement et les équipes.
- Les spécificités de l’entreprise, notamment sa taille, ses enjeux organisationnels et stratégiques, son secteur d’activité.
L’intérêt du dialogue social et professionnel est en effet multiple. Il garantit la pertinence des actions mises en œuvre, favorise l’expression des salariés, permet une appropriation continue de la démarche et finalement s’intègre dans une culture de prévention primaire pour réduire les risques professionnels, notamment les risques psychosociaux. Pour fonctionner, cette dynamique des échanges doit être initiée au démarrage des projets et se maintenir durablement tout au long de la démarche.
La méthodologie de l’Anact, outil d’accompagnement à la QVCT en entreprise
Si les entreprises sont libres de choisir leur approche, l’ANI promeut néanmoins la méthodologie de l’Anact, jugée pragmatique et adaptable aux contextes des entreprises. Elle propose d’initier le processus à travers des projets stratégiques, d’expérimenter, d’évaluer puis de pérenniser la démarche.
Les quatre phases de la méthodologie sont détaillées dans le document du 9 décembre 2020. L’Anact propose aussi un kit méthodologique et une conférence d’information gratuite le mercredi 13 avril 2022.
Enfin, pour orchestrer le chantier de la QVCT, l’ANDRH estime que les ressources humaines jouent un rôle fondamental dans l’objectivation, l’imagination et la mise en œuvre des démarches. Le mémo du 7 décembre 2021 liste une série d’actions efficaces comme la flexibilité des horaires, le télétravail ou la formation des managers. De même, il propose une liste d’indicateurs de mesure de performance de la démarche QVCT mise en place.
*Sondage TNS Sofres, https://www.anact.fr/sondage-sqvt-2013-87-des-salaries-estiment-quune-bonne-qvt-profite-la-fois-aux-salaries-et-aux
