Avec le vieillissement de la population, les besoins en recrutement de la France vont augmenter. En 2022, le nombre de seniors (+49 ans) représente 34% de la population active, soit environ 13 millions sur 38 millions d’actifs, ce chiffre est en augmentation et s’amplifie avec la nouvelle réforme des retraites et les enjeux démographiques.
Cette nouvelle réalité impose aux entreprises de s’adapter et de revoir leurs pratiques concernant le recrutement des séniors.
Dès lors plusieurs défis et opportunités se dessinent au sein des entreprises.
La gestion des compétences et de l’expérience
A part dans les métiers très techniques, le transfert des compétences des seniors vers les plus jeunes, n’était pas la priorité des entreprises. Avec l’allongement du temps de travail cette problématique va s’imposer à l’ensemble des entreprises.
Former et acquérir de l’expérience tout au long de sa carrière professionnelle est essentiel. Avec le vieillissement de la population active, le recul de l’âge de départ à la retraite et les difficultés de recrutement, la France abandonne l’idée obsolète d’une seule génération au travail. Elle est confrontée à la nécessité de mieux gérer les compétences et les différentes tranches d’âge.
Dans ce contexte, chaque entreprise doit évaluer sa situation pour aligner sa stratégie, son organisation et la gestion des ressources humaines. En lisant les réponses des chefs d’entreprise, il apparaît que les avantages des jeunes et des travailleurs plus expérimentés ne sont pas les mêmes lors de l’embauche : nouvelles compétences versus connaissance approfondie du métier, motivation pour progresser versus engagement professionnel. Il est important de mieux comprendre et reconnaître ces compétences, en comblant les lacunes par un accueil amélioré des nouveaux employés.
La diversité des générations est un atout, favorisant la collaboration intergénérationnelle pour stimuler des situations d’apprentissage mutuel, combinant l’expérience métier avec la maîtrise des nouvelles technologies. Réduire la pénibilité au travail, améliorer les compétences à tous les âges, adapter les fins de carrière, encourager la collaboration entre générations et lutter contre les discriminations sont autant de aspects d’une gestion inclusive de toutes les tranches d’âge.
Des solutions déjà en application
Des parcours pour chaque âge
À 20, 30, 40, 50, 60 ans… On peut tous continuer à apprendre, partager nos expériences, discuter de nos parcours et de nos projets. Organiser la gestion des compétences dans l’entreprise se fait désormais, peu importe l’âge.
Des exemples concrets sont mis en place certaines entreprises qui utilisent les compétences de chacun afin que cela profite à tout le monde, sans laisser personne de côté. Mettre en place dans l’entreprise une véritable gestion des compétences sans discrimination de l’âge en tenant compte de l’expertise de chacun. Cette gestion des compétences doit permettre de combiner les savoir-faire acquis par les seniors et les diplômes et savoirs techniques détenus par les plus jeunes. L’enjeu est de comprendre les motivations des uns et des autres et leur permettre de se réaliser au sien de la structure.
S’adapter aux évolutions démographiques
Les changements dans la composition d’âge au sein de l’entreprise suivent différentes logiques, toutes sont importantes à considérer lors de la mise en place de démarches axées sur les compétences. La première logique à prendre en compte est d’ordre démographique. Le renouvellement des générations s’opère de manière graduelle, et il est donc peu réaliste de compter sur un rajeunissement hypothétique pour résoudre les questions liées aux compétences. Ceci est d’autant plus vrai que les besoins en termes de nouvelles embauches de jeunes, en raison des évolutions technologiques, demeurent relativement limités.
La deuxième logique à considérer est d’ordre social. Au sein de l’entreprise, les différentes générations ont eu accès à des parcours éducatifs variés et ont connu des modes d’intégration parfois divergents. Les niveaux d’engagement au travail varient entre ces générations, du fait de leurs expériences différentes. Ainsi, il est essentiel d’anticiper ces évolutions (tout en reconnaissant que la démographie ne résoudra pas tout) et de former les individus disponibles pour répondre aux besoins émergents de l’entreprise.
Les dispositifs de gestion de compétences
L’enjeu du vieillissement et du renouvellement des générations pousse les entreprises à ne pas simplement laisser les choses suivre leur cours, mais plutôt à les prendre en main. Cela signifie mettre en place des dispositifs qui permettent d’anticiper, de prendre des décisions et de maintenir le contrôle. Beaucoup d’entreprises en sont conscientes et mettent en place des méthodes de gestion des compétences pour évoluer. Trois conditions sont essentielles : clarifier les enjeux, choisir les bons outils, et éviter de se limiter à une rationalisation des ressources humaines.
Clarifier les enjeux : Une démarche de gestion des compétences bien menée offre des avantages pour tous les âges. Il est crucial de spécifier ce que cela signifie pour les travailleurs plus âgés : quels sont les enjeux liés à la mobilisation de leurs compétences pour l’entreprise ? Quels sont les bénéfices et les pertes qu’ils peuvent rencontrer dans une démarche de gestion des compétences ?
Choisir les bons outils : De nombreuses bonnes intentions sont contrecarrées par des outils mal adaptés, une rédaction inappropriée des référentiels, une utilisation erronée de l’entretien professionnel, ou une survalorisation de la formation.
Ne pas se limiter à la rationalisation des ressources humaines : La gestion des compétences ne consiste pas simplement à créer des cases pour mieux classifier les individus. C’est plutôt une manière de fournir des repères pour ouvrir des perspectives. C’est pourquoi il est essentiel d’agir sur le management et l’organisation du travail.
Nous en parlions déjà dans notre article sur l’inclusion, l’intégration efficace des travailleurs seniors revêt une importance capitale pour notre époque, compte tenu du vieillissement démographique. Il est impératif de considérer les seniors comme une ressource précieuse et indispensable pour nos entreprises. En investissant dans leur potentiel, nous instaurons un cadre professionnel plus enrichissant, durable et équitable pour l’ensemble des salariés.
Il est opportun de reconnaître que l’expérience des seniors constitue une force motrice capable de propulser nos entreprises vers des niveaux d’excellence accrus. En adoptant une approche qui valorise la diversité intergénérationnelle, nous façonnons un futur professionnel où chaque individu, indépendamment de son âge, peut contribuer de manière significative et continue à la croissance et à la prospérité des entreprises.
